Repenser le développement du leadership pour les effectifs d’aujourd’hui

Les grands leaders instaurent des cultures qui sont prospères à la fois pour l’entreprise et pour les employés. Dans ces environnements, l’implication des employés est multipliée par deux [1], et les employés augmentent la rentabilité de 23 % [2]. Les leaders compétents incitent les employés à rester plus longtemps, réduisant ainsi les coûts d’embauche et d’intégration.

Malgré le lien évident entre un leadership efficace et la réussite d’une entreprise, les organisations ne parviennent pas à cultiver leurs dirigeants. Seule une personne sur dix possède un talent naturel de gestion [3]. Nous ne pouvons pas nous attendre à ce que chaque personne promue à un poste de dirigeant s’épanouisse instantanément dans son nouveau rôle. Il est nécessaire de prendre le temps de former et de préparer ces personnes pour qu’elles réussissent, quel que soit leur niveau d’expérience.

Mais le développement du leadership ne s’est pas encore aligné sur les exigences des entreprises du 21e siècle. Dans sa version obsolète, le développement du leadership est vu comme un « processus progressif et structuré », selon l’expert des RH et de l’apprentissage sur le lieu de travail Josh Bersin [4]. Ces programmes peuvent durer des années et sont chronophages pour les employés, qui ont alors trop peu de temps pour s’occuper des projets et travailler avec le reste de l’équipe. Le monde du travail d’aujourd’hui exige une autre approche, où les leaders peuvent directement mettre à profit ce qu’ils ont appris.

Ce guide revient sur les défis du développement des leaders dans le monde du travail d’aujourd’hui et s’intéresse à la manière dont les leaders d’équipes hybrides peuvent les aider à réussir.

Les compétences qui distinguent les leaders d’aujourd’hui

Le cadre traditionnel du développement du leadership adopte généralement une approche toute faite. Comme l’explique McKinsey, « nous constatons trop d’initiatives de formation partir du postulat qu’il existe une solution universelle, que le même ensemble de compétences ou le même style de leadership convient à toutes les entreprises, quels que soient leur stratégie, leur culture ou leur PDG » [5].

Aujourd’hui, le lieu de travail est dynamique et imprévisible, c’est pourquoi la formation des dirigeants doit également s’adapter à ces exigences. Oubliez les programmes de formation rigides du passé. Faites place à la personnalisation pour des programmes de formation vraiment innovants.

Mais n’oubliez pas que certaines compétences sont essentielles pour aider les leaders à s’épanouir dans n’importe quel rôle. Celles-ci permettent de s’assurer que les leaders traitent les employés de façon équitable, créent un environnement de travail positif et maintiennent un dialogue ouvert avec leurs équipes.

Empathie

Les leaders qui réussissent peuvent adapter leur style de gestion aux exigences de chaque collaborateur direct. Le concept, également appelé « leadership situationnel », repose sur l’empathie et l’intelligence émotionnelle élevée. Marie Deveaux estime que l’empathie conduit à la performance. « Lorsque les managers sont empathiques », indique Marie, « davantage d’idées sont partagées et l’innovation est plus importante. Les leaders doivent s’employer à créer un environnement où les personnes qui ont des points de vue différents se sentent encouragées à partager leurs idées. »

La recherche montre une connexion entre le bien-être émotionnel des employés et leur productivité [6]. Les émotions peuvent être contagieuses. Lorsque les employés assistent à des interactions négatives entre collègues, leurs émotions en sont affectées.

Les leaders empathiques comprennent le ressenti des autres et savent traiter les problèmes avant qu’ils ne prennent de l’ampleur. Les responsables qui font preuve d’empathie constatent une amélioration des performances et moins de rotation du personnel dans les équipes. Une grande intelligence émotionnelle permet aux responsables de motiver les membres de leur équipe et de désamorcer les situations conflictuelles.

Communication

Il est également essentiel que les leaders se sentent à l’aise de basculer facilement entre différents styles et formes de communication. Ils peuvent être amenés à devoir persuader ou convaincre les autres, à transmettre des nouvelles difficiles ou à aider leurs collaborateurs directs à surmonter les difficultés qu’ils rencontrent. Les personnes qui occupent des postes de direction ne peuvent pas échapper aux conversations délicates.

En fait, les leaders compétents n’hésitent pas à communiquer régulièrement avec les employés. La Harvard Business Review explique pourquoi cela est si indispensable. « Lorsque les leaders communiquent leurs attentes de manière claire, ils évitent de prendre de court les personnes et s’assurent que tout le monde est sur la même longueur d’onde. Dans un environnement sécurisé, les employés peuvent décompresser et mobiliser davantage leurs capacités pour les interactions sociales, l’innovation, la créativité et l’ambition [7]. »

Plus que de simplement partager les informations, les leaders savent poser les bonnes questions et connaissent la valeur de la communication à double sens. Ils peuvent fournir des informations sur le contexte, mais également encourager leurs collaborateurs directs à prendre leurs propres décisions. Les leaders qui ont appris à poser les bonnes questions responsabilisent leurs équipes plutôt que d’entraver leur progression.

Inclusivité

Les leaders participent à la définition de la culture et des valeurs de l’entreprise à travers leurs actions. À l’heure où notre interprétation de la diversité évolue, les leaders doivent absolument créer un environnement de travail inclusif. Les employés qui voient leurs managers comme promouvant l’inclusivité rapportent une augmentation de l’implication et de la satisfaction au travail, ainsi qu’un plus grand dévouement à l’entreprise [8].

Les leaders doivent prendre les mesures nécessaires pour favoriser la sécurité psychologique au sein de leurs équipes : toutes les expériences et les opinions doivent être les bienvenues, et les employés doivent se sentir libres d’exprimer leur avis et de faire des erreurs sans avoir peur d’être sanctionnés.

Dans la Harvard Business Review, la consultante en DEI (diversité, équité et inclusion) Lily Zheng écrit : « les managers font face aux répercussions d’une inégalité sociale amplifiée par la pandémie. Ils peinent à soutenir les employés qui sont victimes de discrimination raciale grandissante, ceux qui souffrent de troubles mentaux aggravés par le stress et l’anxiété, ou encore ceux qui risquent leurs vies pour un salaire qui leur est vital. Et ce ne sont que quelques exemples » [9]. Si créer un environnement inclusif est une priorité dans votre entreprise, vous devez donc aider les dirigeants à comprendre leur rôle en abordant la question et en promouvant ces valeurs.

En outre, les leaders doivent être réactifs face aux dimensions croissantes de la diversité. Voici quelques-unes des dimensions dont les leaders doivent être conscients :

• Physique : identité/expression de genre, race, âge
• Sociétale : socio-économique, langue d’enseignement
• Valeurs : religion, culture, mœurs
• Cognitive : capacité mentale, style interpersonnel, style d’apprentissage
• Professionnelle : expérience professionnelle, compétences/talents, poste/fonction/niveau
• Relationnelle : orientation sexuelle, génération, situation familiale/parentale

Les dirigeants doivent également être conscients qu’il ne s’agit pas d’une liste exhaustive. Cela signifie que l’inclusivité nécessite un effort continu et actif.

Déconstruire les préjugés pour promouvoir des environnements de travail inclusifs

Les leaders ont la responsabilité de créer un environnement ouvert et inclusif dans lequel les employés de tous les horizons peuvent s’épanouir. Mais cela ne va pas se faire automatiquement.

Tout le monde peut être influencé un jour ou l’autre. « Nous nous faisons des idées sur des personnes, voire sur des groupes entiers, en nous basant sur le peu d’informations que nous avons sur eux. Cela peut nuire à la création d’environnements inclusifs, en particulier lorsque ces stéréotypes entraînent des différences de traitement », indique Ulysses Smith, stratège DEI et formateur Udemy. « Pour être des champions de l’inclusion, il vous incombe, à vous et à vos employés, de chercher activement à rendre conscient l’inconscient et à apprendre à reconnaître et à combattre les préjugés. »

Par exemple, les femmes sont plus susceptibles d’avoir des retours insuffisants. « Lorsque les femmes reçoivent des retours biaisés, elles ont moins de chances de s’améliorer, ce qui les empêche de progresser dans leur carrière », précise Marie Deveaux, coach exécutive et formatrice Udemy.

Lorsque les préjugés sont hors de contrôle, ils creusent les inégalités.

Jossie Haines est coach exécutive pour les leaders de l’ingénierie. Elle les forme aux principes de la gestion empathique et à la création d’une culture inclusive. Selon elle, les leaders doivent intégrer la DEI à chaque étape de l’expérience des employés. Elle conseille de prendre les mesures nécessaires pour :

1. Limiter l’influence des préjugés inconscients dans les décisions d’embauche
2. Diversifier les sources de recherche de candidats
3. Donner du sens aux échanges en tête-à-tête afin de favoriser l’inclusion
4. Implémenter des évaluations de performance justes

La sensibilisation et la prise de mesures sont indispensables pour limiter les préjugés. Assurez-vous que les efforts d’inclusion prennent en compte ces deux éléments.

En savoir plus sur le développement du leadership réussi dans le monde du travail moderne

Le développement du leadership a toujours été crucial, mais le monde du travail a changé. À l’heure actuelle, les leaders qui réussissent sont ceux qui sont capables de communiquer, de s’adapter rapidement et de créer des environnements où chaque individu se sent valorisé. Les programmes de leadership traditionnels basés sur des structures rigides et des approches universelles ne peuvent plus répondre à ces besoins en constante évolution.

L’empathie, la communication et l’inclusivité font désormais partie intégrante d’une stratégie de leadership forte. Les leaders empathiques instaurent la confiance et motivent les équipes par la compréhension. Les meilleurs communicants font en sorte que les informations soient claires et comprises par tous, ce qui permet ensuite aux équipes de proposer leurs meilleures idées. Les leaders inclusifs s’assurent que chaque voix est entendue, favorisant la collaboration et l’innovation à travers les différences. Ensemble, ces qualités créent des équipes plus engagées, mais aussi plus résilientes et créatives.

Pour en savoir plus sur le développement du leadership dans le monde du travail moderne, téléchargez le livre électronique complet. Le livre électronique complet aborde les défis liés au développement du leadership dans l’espace de travail hybride d’aujourd’hui, notamment :

• Les avantages de permettre aux leaders d’apprendre par la pratique
• Le rôle essentiel des mentors pour développer des leaders efficaces

Sources

1. Gallup, « Why Great Managers Are So Rare »
2. Gallup, « Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem »
3. Gallup, « Why Great Managers Are So Rare »
4. Josh Bersin, « Why Leadership Development Feels Broken: And How We’re Fixing It »
5. McKinsey & Company, « Why leadership development programs fail | McKinsey »
6. Harvard Business Review, « The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World »
7. Harvard Business Review, « The Most Important Leadership Competencies, According to Leaders Around the World »
8. BetterUp, « A new kind of inclusive leadership for a new world of work »
9. Harvard Business Review, « Adapt Your D&I Efforts to the Reality of the Crisis »